Novinky z oblasti firemního vzdělávání pod jednou střechou

 PROFI-MEN, s.r.o., personálně poradenská a vzdělávací společnost, 22.12.2015, 10:38

Tuto otázku si já osobně kladu již řadu let a určitě nejsem sám. Proto jsem se rozhodl napsat tento článek. Pro správnou odpověď však existuje řada faktorů ovlivňujících možnosti rozvoje personalistů a HR specialistů.

Prvním faktorem je vnímání role HR ze strany vedení či majitelů firmy, společnosti. Většinou je role HR útvaru vnímána jako služba pro zabezpečení zákonem stanovené administrativy spojené s přijímáním, evidencí a propouštěním zaměstnanců. K tomu ještě zabezpečení obnovy a udržení všech osvědčení a průkazů kvalifikace (svářečů, vazačů, jeřábníků, ..BOPZ.. apod.). To však není ta správná odborná podpora vize, strategie a dalšího rozvoje aktivit (podnikání) organizace. Jde jen o precizní naplnění procesů a činností požadovaných zákonem a legislativou. To je samozřejmě nutné a nezbytné. Proti tomu však na trhu práce stojí zaměstnavatelé, kteří si uvědomili strategickou roli HR a velmi pečlivě investují do rozvoje HR útvaru. Další skupinou zaměstnavatelů jsou potom závody zahraničních společností, kteří svůj model HR přebírají od své mateřské společnosti a hledají odborníky – specialisty v HR, se kterými by to implementovali v českých podmínkách. Jsou ochotni investovat do jejich rozvoje, protože naše školství takové odborníky neprodukuje v dostatečném počtu.

Druhým faktorem je čas, velká řada personálních útvarů je kapacitně poddimenzována, na to co by měla v současné době optimálně řešit. Většinou je zabezpečována výše uvedená administrativní personalistika a na další priority doby v HR nezbývá prostor. No a tedy ani na vytváření pozic HR odborníků a jejich odborný rozvoj.

Třetím faktorem je dostupnost vhodných vzdělávacích programů na teritoriu ČR. Řada dodavatelů vzdělávání, včetně škol, již reagovala na výše zmíněné potřeby a vytváří jednodušší nebo komplexnější vzdělávací programy. Příkladem komplexnějších programů jsou různé Akademie HR. Řada dodavatelů také reagovala tvorbou vzdělávacích programů na kroky Národní soustavy kvalifikací, kdy v červnu roku 2012 byly vydány tři nové standardy profesní kvalifikace pro HR. Jde o hlavní tři proudy procesů a činností, které organizace potřebuje v dnešní době optimálně zabezpečit.

Jde o nové (od roku 2012) kvalifikace:

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód 62-013-R),

Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód 62-014-R)

a Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód 62-012-R).

Tyto kvalifikace je možno podložit získáním osvědčení na základě státní zkoušky u autorizované osoby. To znamená, že certifikovaní odborníci ověří znalosti, dovednosti a úroveň myšlení absolventů přípravných vzdělávacích programů nebo zájemců o složení zkoušky s vlastní praktickou zkušeností. Naše společnost v minulých letech vyvinula vzdělávací programy k výše uvedeným profesním kvalifikacím a se stala rovněž autorizovanou osobou k provedení zkoušky.

Proč jsem použil formulaci „ úroveň myšlení“ – možná je to trochu iritující pro některé kolegy a kolegyně, to se předem omlouvám. Učím v těchto vzdělávacích programech a mým cílem je naučit účastníky myslet systematicky, ve vztahu vytvářeného nástroje HR na všechny další oblasti práce HR. Zkušení kolegové se mnou budou určitě souhlasit, že není dobré kopírovat nástroje a činnosti a implementovat je ve vlastní firmě, bez analýzy všech možných návazností a souvislostí na další oblasti naší HR odborné působnosti. Rozhodně však doporučuji inspiraci, jak se komu podařilo optimálně nástroj nebo činnost HR nastavit a pro výměnu zkušeností nechávám ve vzdělávacích programech potřebný prostor.

Čtvrtým faktorem je praktická zkušenost personalistů. Co tím mám z hlediska dalšího rozvoje na mysli? No především onu strategickou roli HR, ke které se řada kolegů a kolegyň těžko propracovává. O tom bychom mohli hovořit v několika rovinách – v rovině vnímání důležitosti HR ze strany vedení (majitelů), v rovině snahy přesvědčit vedení o důležitosti investic do HR a v rovině snahy se rozvíjet alespoň v rámci časových možností. V této poslední rovině se kolegové snaží alespoň vybírat alespoň ta nejzajímavější témata z HR pro vlastní rozvoj.

Dle mého názoru by se však vedení organizace občas mělo zamyslet nad komplexním rozvojem svých HR specialistů. Moderní personální řízení je třeba vnímat v širších souvislostech a návaznostech všech procesů, činností a aktivit organizace a především, a to chci zdůraznit z hlediska potřeb dané organizace a vzhledem k jejímu předmětu činnosti. Stále více limitujícím faktorem je zde trh práce, který nám nenabízí to, co potřebujeme a musíme umět hospodařit s tím, co máme a hledat cesty jak si kvalitní zaměstnance udržet a co můžeme udělat pro získání nových kvalitních zaměstnanců.

Co říci závěrem – odvolal bych se nejraději na Dave Ulricha známého guru HR. Základem konkurenceschopnosti a konkurenční výhodou se stále více stávají naši kvalitní zkušení a způsobilí zaměstnanci a v přímé návaznosti efektivně a akčně fungující HR útvar s kvalifikovanými HR manažery a specialisty.

Uvítám Vaše názory, připomínky a zkušenosti.

Autor článku je poradcem, konzultantem a lektorem pro oblast moderního personálního řízení společnosti PROFI-MEN, s.r.o.

Ing. Vladimír Pozdníček

certifikovaný personální manažer a lektor,

poradce a konzultant v oblasti moderního personálního řízení,

hlavní lektor Akademie moderního personálního řízení www.akademie-hr.cz

jednatel a spolumajitel PROFI-MEN, s.r.o.

člen People Management Forum, Praha (www.peoplemanagementforum.cz).

člen Business Leaders Forum, Praha (www.csr-online.cz).

http://www.linkedin.com/pub/ing-vladim%C3%ADr-pozdn%C3%AD%C4%8Dek/4b/200/78

Hradec Králové,

Jižní 870 (budova HSC,a.s. - bývalý Stavoprojekt)

tel./fax: +420 - 495 512 582, 495 513 584

mobil: 602 114 770

e-mail : pozdnicek@profimen.cz

http://www.profimen.cz


Firma PROFI-MEN, s.r.o., personálně poradenská a vzdělávací společnost nabízí vzdělávací aktivity


Kurzy pro veřejnost

1. Personální marketing a jak získat a udržet si specialisty? (Hradec Králové)
21.11 - 22.11.2017
4 598 Kč
2. Akademie moderního personálního řízení - Akademie HR (Hradec Králové)
23.11 - 24.11.2017
30 250 Kč
3. Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (Hradec Králové)
28.11 - 29.11.2017
36 300 Kč
4. Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (Hradec Králové)
5.12 - 6.12.2017
36 300 Kč
5. LinkedIn pro pokročilé, personalista profesionál na LinkedIn (Hradec Králové)
7.12.2017
3 618 Kč
6. Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (Hradec Králové)
12.12 - 13.12.2017
36 300 Kč
7. Jak měřit výkonnost firmy – KPI – Key Performance Indicators (Hradec Králové)
11.1 - 12.1.2018
7 381 Kč
8. Finanční řízení podle finančních a nefinančních ukazatelů (Hradec Králové)
18.1 - 19.1.2018
7 381 Kč
9. Manažerské rozhodování – Jak se rozhodovat správně? (Hradec Králové)
30.1.2018
3 618 Kč
10. PROČ HODNOTIT ZAMĚSTNANCE? - smysl a význam (Hradec Králové)
1.2 - 2.2.2018
6 534 Kč
11. JAKÝ JE KOMPETENTNÍ ZAMĚSTNANEC - UMÍ, CHCE A MŮŽE (Hradec Králové)
otevírá se pololetně
4 235 Kč
12. Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (Praha)
otvírá se podle zájmu
36 300 Kč
13. Akademie moderního personálního řízení - Akademie HR (Brno)
otevírá se ročně
30 250 Kč
14. Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců - pro pokročilé … (Hradec Králové)
otevírá se ročně
22 990 Kč
15. ÚVOD DO HR MARKETINGU NA SOCIÁLNÍCH SÍTÍCH (Hradec Králové)
otevírá se čtvrtletně
3 618 Kč
16. Akademie moderního personálního řízení - Akademie HR (Praha)
otevírá se ročně
30 250 Kč
17. Digitální (on line) marketing (Hradec Králové)
otevírá se pololetně
7 018 Kč
18. 10 pravidel pro měření výkonnosti v praxi (Hradec Králové)
otevírá se pololetně
3 618 Kč
19. Restart - 11 kroků, jak posunout Vaši firmu výš (Hradec Králové)
otevírá se čtvrtletně
3 618 Kč

Kurzy na míru

1. PROČ HODNOTIT ZAMĚSTNANCE? - smysl a význam (Hradec Králové)
doporučený rozsah 2 dni

Žádné položky.

Žádné položky.

Žádné položky.