Novinky z oblasti firemního vzdělávání pod jednou střechou

 Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, z.s., 12.11.2015, 14:15

Hodně dlouho jsem se přemlouval k napsání tohoto článku. Obával jsem se námitek, že to jsme už slyšeli a četli tolikrát. Situace, se kterou se často střetávám, mě ale vyprovokovala. Některé pravdy slyší lidstvo i několik tisíc let a stále je nutné je připomínat… Pokud máte dost pokory a dočtete až na konec, tak jsem přesvědčen, že ačkoliv jste všechno věděli, najdete inspiraci pro možnost zlepšení toho, jak věci děláte.

Proč máme jít zase na školení? Je to k ničemu…

Příčina takto vysloveného názoru je mnohdy ve východiscích. Pokud nedostatky úrovně kompetencí (znalostí, dovedností a postojů) nejsou jasně (měřitelně) nadefinovány, pak se samozřejmě složitě hledá motivace. Takže přesné a jasné hodnocení, nejlépe z perspektivy 360°, je nutnou podmínkou pro odpověď, k čemu mi to je. Vzdělávání má smysl pouze, pokud vede ke zlepšení úrovně kompetencí. Pokud se změna nechce, nebo není jasná úroveň, ke které má dojít, je vzdělávání minimálně neefektivní. Požadavek na změnu by měl vycházet od zaměstnance, ale inspirovat k ní má přímý nadřízený. Ten má navrhovat a vyžadovat možnost aplikace změny kompetence. Často se účastníkům říká, že vzdělávání je něco, co jim nemůže nikdo vzít. Měli by však odevzdat přínos z něj vyplývající. Jedině tím je zaručena návratnost investice do rozvoje. Kromě systémových dlouhodobých hodnocení je vhodné doplnit jednorázové diagnostické metody. Máme výborné zkušenosti, kdy účastníci rozvojových projektů byli hodnoceni svými nadřízenými pomocí development nebo assesment center. Výběr je ideální. Vzdělání by mělo být vždy výběrovou aktivitou. Když o něj lidé musí usilovat, jejich motivace je skvělá. Kromě role hodnotitelů, kterou plní nadřízení, kvalitu diagnostiky zaručí, když je zaměřena současně na úroveň znalostí, dovedností i postojů. Pokud je přítomna diagnostika na počátku a na závěr rozvojových aktivit, je možné dobře porovnat změnu úrovně, a tím i efektivitu vzdělávací aktivity. Efekt vzdělávání je však ještě daleko.

Co je tedy nutné měřit, ať vidíme efektivitu vzdělávání?

Domnívám se, že celková evaluace v procesu rozvoje lidských zdrojů, je nejvíce komplikovaná, nejméně dobře uchopená a přitom z hlediska svého významu dopadu do efektivity celého procesu RLZ jednoznačně zásadní. Je popsána spousta postupů a rad, jak tuto problematiku pojmout. Pojďme se inspirovat pojetím, které je známé a občas i používané 40 let, a to pyramidou učebního procesu dle Donalda L. Kirkpatrick. Těch 40 let je určitou jistotou, že už je to dostatečně ověřené, ale stále nedostatečně aplikované. Pojďme si projít jednotlivé stupně a k nim definovat vhodné metodiky evaluace:

  • SPOKOJENOST, BEZPROSTŘEDNÍ REAKCE NA ŠKOLENÍ

Většina dotazníků pro hodnocení vzdělávací aktivity obsahuje aspoň doporučené otázky. Líbilo se školení účastníkům? Jak byli spokojeni? Co shledali v průběhu školení za přínosné pro svou osobní či firemní praxi? Jak mají v plánu tyto získané znalosti a dovednosti využít ve své firemní praxi? Odpovědi na ně mohou svádět realizátory příliš se soustředit na otázku spokojenosti a tu vyvolávat líbivými postupy, které nemusí vždy skutečně učit, ale pouze bavit.

  • UČENÍ

Hodnotící dotazníky vzdělávací aktivity již bohužel většinou neobsahují tyto otázky. Které znalosti, dovednosti či návyky se změnily po absolvování školení? O kolik? Nastavili jsme si předem evaluační mechanismy, které nám umožní srovnání posunu? Tzn., máme srovnatelný úvodní a závěrečný test? Realizujeme úvodní development centrum a poté závěrečné zkoušky či závěrečné DC pro srovnání (zejména v případě rozvoje dovedností)? Umí účastníci získané znalosti a dovednosti využít? (např. umí použít probíranou techniku? Na jaké úrovni znají probírané téma?

  • ZMĚNA CHOVÁNÍ

Celou svou učitelskou kariéru (24 let) se snažím naplnit tuto definici: „Vzdělávání znamená, že prohloubením znalostí a rozvojem dovedností dojde ke změně chování.“ K jejímu naplnění napomohou odpovědi na otázky. Sledujeme změnu chování účastníků ve firemní praxi? Kdo má změnu chování účastníků sledovat? Ví o tom nadřízený? Ví, co se školilo a čeho si vlastně má všímat? Jak nadřízený pomáhá a podporuje pracovníky v uplatňování získaných znalostí a dovedností do jejich individuální praxe? Podporuje HR tuto etapu v rámci procesu vzdělávání? Tzn., realizujeme aplikační tréninky, umožňujeme vzdělavatelům náhled ve firemní praxi (on job training) a následný trénink či individuální koučink podporující fixaci získaných znalostí a dovedností do jeho individuální firemní praxe?

  • VÝSLEDKY

Zmíněný autor po nás chce však ještě více. Prokázat skutečné výsledky rozvoje potenciálu lidí. Musíme umět prokázat, jak ovlivňuje změna v přístupu a chování pracovníků, využívajících nové znalosti a dovednosti, dopady do fungování organizace? Umíme kvantifikovat tyto efekty? Např. menší zmetkovost, ztrátovost, snížení fluktuace z oddělení či daného úseku, daná např. zlepšením komunikace, zvýšení produktivity apod.

  • NÁVRATNOST INVESTICE

Literatura uvádí 4stupňový model hodnocení. Pokud chceme přesvědčit v dobách škrtů a úspor, že investice do lidí je skutečně ta nejsmysluplnější, musíme prokázat její návratnost. Napomoci tomu může, když přepočítáme efekty z úrovně 4 na finanční ekvivalent. Srovnejme, že získaná hodnota převyšuje náklady na školení. Veďme účastníky vzdělávání, ať přenášejí získané know-how na ostatní kolegy. Pokud realizují účastníci školení mítinky o obsahu školení pro další pracovníky s cílem maximálně sdílet a rozšiřovat tyto rozvíjené znalosti a dovednosti, pak násobíme efekt školení! Nejvíce se naučíme, když učíme ostatní! K tomu může sloužit kvalitní sdílení dobré firemní praxe. Systematické aplikování všeho s využitím distančních a prezenčních forem vede k budování knowledge managementu v organizaci.

Pokud jste dočetli až tady, a můžete říci „Nic nového, všechno děláme a úspěšně.“, omluvou může být snad jenom zmínka o opakování a moudrosti. Pro nás všechny ostatní výzva. Dělejme to! V době, kdy vzdělávání mnohdy nejde prodat ani zadarmo a nabízejí je často velmi podivní dodavatelé, je dobrou obranou důsledné dosahování a prokazování kvality. Kvalitou ve vzdělávání je prokazatelné zlepšování kompetencí lidí.

Autor: Ing. Petr Kazík, konzultant, kouč, AHRA

Původní zdroj: Andragogika v praxi. Odborný čtvrtetník pro vzdělávání a rozvoj dospělých 1/2014. Praha: AIVD ČR, 2014.

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si časopis Andragogika v praxi ještě dnes! Podrobnosti naleznete na stránce http://aivd.cz/casopis.



Firma Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, z.s. nabízí vzdělávací aktivity


Kurzy pro veřejnost

1. Refresh lektorských dovedností (Praha 2)
19.9 - 21.9.2017
8 000 Kč
2. Kulatý stůl - Digitální gramotnost Olomouckého kraje (Olomouc)
21.9.2017
0 Kč
3. ZKOUŠKA Z PROFESNÍ KVALIFIKACE "LEKTOR DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ" (Praha 2)
25.9.2017
6 000 Kč
4. PŘÍPRAVA AUTORIZOVANÝCH OSOB PODLE ZÁKONA 179/2006 Sb. O OVĚŘOVÁNÍ A… (Praha 2)
3.10 - 4.10.2017
3 500 Kč
5. PROFESIONÁLNÍ LEKTOR (Praha 2)
10.10 - 29.11.2017
18 000 Kč
6. Age management a jeho uplatnění v praxi (Praha 2)
12.10.2017
1 000 Kč
7. Burza výukových metod a pomůcek (Praha 2)
16.10.2017
2 000 Kč
8. Kulatý stůl - Digitální gramotnost Jihočeského kraje (České Budějovice)
19.10.2017
0 Kč
9. Trello a Slack – efektivní kombinace pro týmovou spolupráci a… (Praha 2)
30.10.2017
2 000 Kč
10. Využití e-shopů ve vzdělávání (Praha 2)
otevírá se ročně
1 000 Kč

Žádné položky.

Žádné položky.

Žádné položky.