Proč je neefektivní celoplošné vzdělávání? Vzdělávání je nutné pojmout jako každou jinou investici. Jestliže se rozhodujeme cokoliv si pořídit, vždy se díváme, zda to, co kupujeme, nám opravdu poskytne tu službu a v té kvalitě, jakou potřebujeme. Tentýž pohled je nutné zachovat i v procesu vzdělávání. Bude mít investice do všech lidí stejný efekt? Posun bude u každého z nás rozdílný. Všichni nejsme stejně nadšení pro dané téma, nemáme stejnou úroveň schopností, znalostí, dovedností a nové znalosti a dovednosti tedy použijeme s rozdílnou úrovní. Přesto je nejrozšířenější vzdělávat a rozvíjet v organizacích všechny, nebo ty, kteří to nejvíc potřebují (tedy mají největší slabiny). Pokud vsadíme na budování excelence a vybereme pro rozvoj ty skutečně talentované, pak efektivita jejich rozvoje může být až pětkrát větší.Efekt znásobíme tehdy, pokud rozvojový program absolvují lidé s:Jak tedy vybrat vhodnou skupinu z pracovníků v celé firmě?Při realizaci firemních akademií jsme dosáhli výborného poznatku s dodržením tohoto postupu. Realizaci výběru je možné udělat pomocí dvou forem development center.Procesní DC je určeno pro zmapování úrovně stávajícího způsobu zvládání klíčových procesů. Například u obchodníků je metodika vedení DC nastavena k poznání jejich obchodních zvyklostí, přípravy na jednání, práce s klientem, poznání „best practices“ obchodníka a vyhodnocení stávající úrovně obchodního týmu a jeho jednotlivců. Klíčovými hodnotiteli jsou samotní vybraní manažeři firmy, zaškoleni do metodiky a způsobu hodnocení. Cílem je objektivizace hodnocení dle priorit firmy a firemní obchodní strategie a taktiky. Doporučovanou součástí je individuální psychodiagnostika obchodníků sledující stanovení intelektově-emočního potenciálu, schopnosti zvládání zátěže, ochoty a možnosti nasazení pro firmu, míru loajality, dispozice pro obchodní dovednosti.Realizací procesního DC můžeme: Kompetenční DC je doporučováno v případě, že organizace pracuje v rámci hodnocení pracovníků s již vytvořeným kompetenčním modelem firmy a nadefinuje si klíčové kompetence účastníků. Metodika vedení DC je nastavena k poznání úrovně klíčových znalostí, dovedností a postojů. Program obsahuje řadu případových studií, interaktivních zadání, testů a týmových úkolů, zaměřených právě na prokázání využití těchto sledovaných znalostí, schopností a dovedností u jednotlivců.Realizací kompetenčního DC můžeme: Obě formy však pomohou týmu hodnotitelů (přímí nadřízení, HR specialisté, vzdělavatelé) ověřit potenciál rozvoje skupiny i jednotlivců a určit klíčové oblasti rozvoje identifikovaného potenciálu.V čem je nejvýraznější potenciál zvýšení efektivity?Zapojení přímých nadřízených do procesu výběru přinese jednoznačné pojmenování požadované úrovně a sladění požadavků na rozvoj se skutečnými potřebami zainteresovaných stran. Když se realizuje vstupní a výstupní DC, pak přesně ukáže změnu úrovně a nadřízeným možnosti aplikace získané kvality do denní praxe organizace.Vybraní jedinci díky motivaci a dispozicím mají potenciál svým příkladem ovlivnit úroveň ostatních spolupracovníků. Pokud je zahrneme do programu interních mentorů – koučů, je schopnost předávání dobré praxe umocněna. Díky těmto faktorům se skutečně může naplnit idea učící se organizace.Autor: Petr Kazík, AHRAPůvodní zdroj: https://ec.europa.eu/epale/cs/node/16530
ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK? Nastavte si AGENTA pro hlídání podobných informací! Nebo se podívejte, jaké kurzy nabízí portál Edumenu.cz v oblasti Lidských zdrojů a personalistiky nebo třeba Managementu.
ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK? Nastavte si AGENTA pro hlídání podobných informací! Nebo se podívejte, jaké kurzy nabízí portál Edumenu.cz v oblasti Lidských zdrojů a personalistiky nebo třeba Managementu.